Сотрудницу с малолетним ребёнком лишили гибкого графика без объяснений

Ключевой вопрос для вашей ситуации — было ли условие о гибком графике официально закреплено письменно как изменение к трудовому договору либо в виде отдельного соглашения, либо оно существовало лишь как неформальная устная договоренность с прежним руководством, поскольку от юридического оформления этого условия зависит объем вашей защиты, но даже при отсутствии формального письменного закрепления у вас есть определенные аргументы для отстаивания прежних условий. Если гибкий график был оформлен официально — дополнительным соглашением к трудовому договору или соответствующим приказом, — это индивидуально согласованное условие труда, которое работодатель, как правило, не вправе отменить в одностороннем порядке без соблюдения установленной законом процедуры изменения существенных условий труда, включающей заблаговременное письменное уведомление работника с указанием причин такого изменения и с соблюдением установленного срока предупреждения. Первое, что критично сделать, — восстановить документальные подтверждения существования данной договоренности, даже если формального дополнительного соглашения не составлялось: переписку с прежним руководителем о согласовании графика, документы, фиксирующие фактическое соблюдение такого графика в течение года без нареканий, поскольку длительное и бесспорное фактическое применение определенного режима работы само по себе укрепляет позицию о наличии реально согласованного условия труда. Второе — направьте новому руководителю письменный запрос с требованием обосновать необходимость и причины отмены ранее согласованного и год применявшегося без проблем графика работы, поскольку отсутствие содержательного обоснования при внезапной отмене устоявшейся практики создает основания сомневаться в законности и разумности такого решения. Третье — если у вас есть основания полагать, что отмена гибкого графика связана именно с фактом наличия у вас малолетнего ребенка и вытекающими из этого потребностями, а не с объективными производственными причинами, это может свидетельствовать о косвенной дискриминации по признаку семейного положения, что дополнительно защищено трудовым законодательством о запрете дискриминации в сфере труда. Четвертое — при отсутствии добровольного урегулирования оцените возможность обращения в суд с требованием о признании изменения условий труда незаконным ввиду несоблюдения установленной процедуры либо, при наличии признаков дискриминации, с соответствующим требованием о защите от дискриминации и компенсации морального вреда, приложив собранные доказательства прежней договоренности и ее длительного фактического применения.